一般的マネージメント教育は

マネジメント(管理)の本質は「人を通じて仕事の成果をあげる」ことで、この行為がプレイヤーとマネジャーとを大きく分ける点です。一定の自分自身の担当業務をもつプレイングマネジャーが増加しているとはいえ、この点は変わりません。具体的に、マネジャーには以下のような役割が期待されています。
・自組織の方針や目標を定め、その目標実現に向けて業務が前に進むように最適な判断を行う

・部下一人ひとりの育成責任を負い、業務アサイン・日常の関わりを通して、部下の成長を促す

・他部署や社外と関係を作り、自部署との連携を促進する

上記の役割を適切に遂行できるようになるために、マネジャーはマネジメント経験を積みながらスキルを高めていく必要があります。

その前提として、マネジャーはまず以下の3つの観点からマネジメントの全体像を理解し、基礎的な力を身につけておかなくてはなりません。

役割認識が不足すると、マネジャーとしての適応がうまく進みません。一般的にマネジャーになる人は、メンバー時代に現場で高い業績をあげる方法に習熟しており、マネジャーとしても「仕事の成果」をあげることを優先しがちです。一方で、長期的な部下の育成やキャリア支援などの役割が意識から欠落すると、部下からの信頼低下や部下の成長不足による長期的な業績低下といった問題が起こる可能性があります。そのため、自分の意識・行動をマネジャーの役割行動のフレームと照らし合わせながら、意識的なマネジメントを行っていくことが重要です

会社固有の業務プロセスを理解するのはもちろん、マネジメントを機能させる上で必要なプロセスを理解しておくことが重要です。「組織の運営方針・計画を作った上で、個々の仕事を設計し、メンバーに割り当て、進行をコントロールする」というマネジメントサイクルと、各段階で何を意識し、実行すべきかというポイントを理解しておくのが有効です。

管理業務を進める上での最低限の知識として、「評価」「コンプライアンス」「メンタルヘルス」といった知識を習得することです。法令および社内の人事制度に合わせて、知識をアップデートしていくことも求められます。

事例例:印刷・出版関連企業

新たな組織風土を形成するために必要な共通言語づくり
背景
・創業以来一貫して伸び続けてきた売上と利益が停滞し始めていた
・強い商品をもっていたがゆえに、顧客の要求にこたえる力が弱くなっていた
・優秀な従業員がたくさんいるのに、マネジャーがその力を生かしきれていないという問題意識があった

施策
・「仕事」の管理は得意だが、「人」の管理が苦手なマネジャーに対して、マネジャーとしての基本的な考えを習得する機会を提供した
・また、顧客満足の向上を常に意識する風土を根付かせるために評価制度(行動評価の内容)を刷新し、新たな組織風土を形成するために必要なマネジメントの共通言語を作った
・これまで行動評価を行ってこなかったマネジャーが新しい仕組みをしっかりと運用できるように、グループ会社のマネジャーも含めた全マネジャーを対象に評価者研修を実施した

成果

・施策の実施後、従業員意識調査内の「上司」と「顧客意識」に関する項目が、大幅に改善した
・今後、マネジャーに対する研修は昇格時に必須で実施することになり、マネジメントの基本を継続的に浸透させる仕組みができた
・会社としては、上記施策以外にも新たな風土の定着のためにさまざまな取り組みを行い続け、継続的に業績を伸ばした」

 

 

 

私が皆さんの従業員に向けたマネジメント教養を、マインドマップとコーチングを利用して行います。

JGAP導入時にも行っています。