雇用就農者のキャリアアップとは


雇用就農者のキャリアップとは、自身が目指すべき将来像に向け、知識(ノウハウ)や経験(実践的スキル)を高め(スキルアッ プ)し、自身の段階的な成⾧(ステップアップ)を図るともに、その実力を組織内や組織外から適正に評価されることで、自身の 給与や職務階級などの処遇に反映される仕組みと定義します。

雇用就農者のキャリアアップモデルパターン作成に係る考え方

 

本事業における定義にも示したとおり、雇用就農者のキャリアップとは、自身が目指すべき将来像に向け、知識(ノウハウ)や経験(実践的スキル)を高め(スキル アップ)し、自身の段階的な成⾧(ステップアップ)を図るともに、その実力を組織内や組織外から評価されることで、自身の給与や職務階級などの処遇に反映され る仕組みとしています。すなわち、知識や経験の高まりだけではなく、そのスキルを適正に評価されることが求められます。

一般的にキャリアは成⾧しようとする個人に帰属するものであり、その個人が成⾧の結果を組織の内外から客観的に能力評価されるものではありますが、残念ながら農業 分野において個人がキャリアパスをもって自身の成⾧を図っている(例えば組織内部で給与や職務階級などに反映されたり、自身の実力をもって他に労働移動を図る) 事例は少ないのが現状です。

 

キャリアアップの推進状況の6つの基準のポイント

雇用者にとって、その組織内においてどのような役割を任され、成果を出し、その経験をどう活かしていくべきかを考える指針となります。習得してほしい知識や経験、目安の期間(年次や時間)を合わせて提示するようにします。

人材育成計画に合わせて、どのタイミングで何を学ぶべきかを示すものです。習得してほしい知識や経験、目安の期間(年次や時間)を必ず提示してください。業務上OJTと明確に分けることが重要ですが、業務との関連性については意識出来るように提示しましょう。

人材を採用するために、必須な項目に加え、人材育成計画に基づき、成果や評価を反映させるための制度も必要です。昇給だけでなく、福利厚生、外部研修の受講など、多角的な視点で整備されることが望ましいです。また、目安の期間(年次や時間)を合わせて提示します。

日々の生産目標の達成はもちろん、数字に表れない評価を合わせて行うことが重要です。また、数字に出来にくい指標についてもできる限り数字で表現できるように工夫することが望ましいです。また、多面的(上司と部下、他の業務を担当する方など)に評価が出来る仕組みを導入するとより効果性が高いと言えます。

全体の目標に加え、個人ごとに目標を設定し、成果を挙げた際には、評価に反映できることが重要です。ただし、設定される目標が個人の努力で達成出来ないもの(全社売上の向上など)になっていないかを確認することが必須です。

キャリアップ、評価制度の運用の根幹となるものです。雇用主(経営者)からの一方的な情報発信となっていないかの確認はもちろんのこと、業務内での日々のミーティングなどとは別に対話できる機会をことが望まれます。

主な効果性

組織内で自身の役割や目標が明確にでき、日々の業務や行動に意味づけがしやすくなります。数年、数十年先の自身を想像しやすくなることで、離職防止、安定雇用につながります

 

求める人材像の明確化、入社後の自身の姿をイメージしやすくなることで、入社意欲の醸成を図ることが出来ます。また、他業種、他職種経験者の採用においては、未経験分野の知識習得への不安要素を取り除くことができ、採用後のミスマッチを軽減することにつながります。

新たな分野や業務へのチャレンジ、経営上重要な決定を行う際、また経営方針を伝えるなどにおいて、人材育成計画や評価との連動性を持たせることで、雇用者(従業員)の理解度に影響を与えます。意識して情報を伝えることで、より効果を高めることが出来ます。

職場内の風通しがよくなり、今後の方向性の伝達はもちろん、不満や不安要素の把握にもつながります。問題や課題の早期発見を行うことにより、経営効率が高められます。